Desde el SEPGA queremos llamar la atención ante una futura norma de tanta importancia e interés para el devenir de los empleados públicos como es el  “PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO DEL SISTEMA DE RECONOCIMIENTO DE LA PROGRESIÓN EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL DE LA XUNTA DE GALICIA Y DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO" que tramita la Dirección Xeral de Emprego Público de la Consellería de Facenda e Administración Pública. 

Debido a la falta de negociación de este proyecto legislativo en el marco de la Mesa de Funcionarios, ya que unicamente se realizó una reunión previa en julio de 2025, en la que por parte de las OO.SS. se pidió un aplazamiento de esta cuestión para el mes de septiembre, debido a la importancia y magnitud de la misma para el futuro laboral de los funcionarios, ya que se pretendía debatir en mesa dos días despues. Como resultado, Emprego Público obvió la Mesa de Funcionarios, trasladando la discusión del proyecto directamente a la Mesa Xeral del 14 de noviembre de 2025, conculcando gravemente los derechos en materia de libertad sindical y negociación colectiva, tanto de la representación legal del SEPGA como del personal funcionario de la Xunta de Galicia en general y al afiliado al SEPGA de manera particular. 

En cualquier caso, tanto para la defensa de los derechos citados anteriormente, como por la ausencia de un trámite de consulta pública previa a la ciudadanía en un proyecto normativo de interés público, tal y como establece el artículo 133 de la ley de 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las Administraciones Públicas, que fue advertido por el SEPGA, en el marco de la tramitación de disposiciones normativas prevista en la ley 16/2010, de organización y funcionamiento de la Administración General y del sector público autonómico de Galicia hemos presentado un documento de sugerencias en el portal de transparencia, que hemos distribuido por correo y en el que podéis encontrar más detalles, sin perjuicio de que la representación legal del SEPGA, previa consulta a las personas afiliadas al mismo y al personal de la Xunta en general, valorará presentar el recurso o recursos administrativos o judiciales que en su caso procedan.

Consideramos que tanto en la tramitación de este proyecto como su contenido son mejorables.

El proyecto establece unas condiciones de evaluación del desempeño asimétricas entre los empleados públicos, pues entre otras cuestiones, observamos que:

Establece unos requisitos excesivos para la consecución del Grado I en comparación con el resto de grados. Así, se debe alcanzar 300 puntos (A1 y A2 o Grupo I y II en funcionarios y laborales respectivamente) o 200 puntos en el resto de grupos, puntos que se deben conseguir en cinco años si se pretende acceder a dicho grado, lo que probablemente provocará que se tarde más de este número de años en conseguirlo, pues la mayor parte se reunirá por formación y normalmente la oferta es claramente insuficiente para el conjunto del funcionariado de la comunidad autónoma. Por contra, para progresar a los grados posteriores solo se deben añadir 50 puntos por grado en periodos temporales superiores (seis, siete años).

Además, se establecen puntuaciones que parecen dirigidas a que el personal cubra las carencias que demuestra la administración, en lugar de plantearse medidas para mejorar las dificultades o problemas debido a condiciones de diseño y estructura de la administración autonómica (por ejemplo, en cuestiones como la participación en tribunales, ocupación de puestos de difícil cobertura, o al considerar que el compromiso con la administración y el ciudadano solo se puede ejercer desde determinados puestos de dirección).

Tampoco establece un sistema abierto y permanente de acceso a los grados de la carrera profesional, sino que se seguirá dependiendo de convocatorias.

Respecto de la evaluación del desempeño, estimamos que también se debe evaluar a aquellas personas que dirigen la actividad de la administración pública, y no solo a aquel personal que ocupe puestos por debajo del nivel 28. Calquera sistema de avaliación que aspire a ser eficaz debe empezar polos postos de maior responsabilidade, es básico indicar que cualquier sistema de evaluación que aspire a ser eficaz debe incluir, sino incluso empezar, por los puestos de mayor responsabilidad, lo que sin duda también contribuiría a profesionalizar los mismos y reducir la posible dependencia política de los mismos. 

Así, a día de hoy, la Xunta de Galicia no ha desarrollado las previsiones contenidas en el Título III (Clases de Personal), Capítulo II (persoal directivo), en los artículos 33 (concepto de personal directivo), 34 (adquisición de la condición de personal directivo), 35 (retribuciones y evaluación) y 36 (régimen disciplinario e incompatibilidades) de la ley 2/2015, de Empleo Público de Galicia, que posiblemente sería adecuado desarrollar en este decreto o en paralelo en otra normativa.

El contenido de los mecanismos de evaluación está considerado a través de aspectos de dificil cuantificación y objetividad, cuando no de conceptos tan amplios o subjetivos que puedan ser utilizados en cualquier sentido por la persona inmediatamente superior. Así a modo de ejemplo aparecen en cuanto a las competencias individuales cuestiones como:

• "...mostrar enxeño..."
• "...incorporando solucións creativas, rápidas e con satisfacción das partes..." (es de suponer que siempre respetando la legalidad).
• "Poñer por propia iniciativa a disposición dos demais compañeiros o coñecemento adquirido persoalmente" (si bien es lógico y así se produce entre el funcionariado, parece también cubrir lo que no se hace desde las entidades oportunas para la formación de los empleados públicos, se hace recaer en los propios funcionarios).
• "Capacidade de toma de decisións. Capacidade de elixir entre varias alternativas posibles de acción de modo rápido e preciso".  Se supone que en un marco donde los puestos de dirección serían los que habrían tomado determinadas decisiones y elegido ya entre las opciones.

En general parece dirigido a que sean principalmente los puestos intermedios y técnicos los que asuman las tareas de dirección ignorando que en muchas ocasiones, existe un marco legal que establece las posibilidades y que las pautas y opciones ya han sido transmitidas por cargos superiores.

En cualquier caso, el texto del decreto parece necesitar un desarrollo de los métodos concretos de evaluación y medición de los objetivos colectivos e individuales y será ahí donde radique la clave de este tema. Estos mecanismos deberán ser necesariamente objetivos, adaptados a la situación real y las posibilidades de los empleados públicos, mediante un diseño justo, transparente y contextualizado.